不过很遗憾，我拿不出确切的数字来最终划定这三个极限的阈值，谁叫我是文科生呢，谁叫我喜欢的管理学家是德鲁克呢，谁叫我不喜欢绝对呢？
马云说，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。作为管理者，定要乐于反省（文章详见：bb-develop-13l）。
一个企业如果不能让员工真正学到什么，满足其求知需求；不能够得到更好地培训和素养，满足其审美需求；不能让员工施其所长，满足其自我实现的需求；甚至连被尊重的需求都得不到满足，怎么可能有归属感和认同呢？某些老板总骂员工忘恩负义，是养不大的白眼狼，整天给你们发工资、包福利、享补贴、送奖金，还整天掣肘的掣肘、走人的走人，可是社会到今天有几个人还是仅仅为了这个在奋斗呢？更何况所谓的工资、福利、补贴、奖金有几个是现代化的公司不会给员工提供的呢！更不用提你给工资却迟发、克扣，福利缺枝漏项，补贴补平限制，奖金厚此薄彼不说还少的可怜呢？在这种情况下，管理者不用说奢望员工可持续性极限发挥，即便是心理极限也是不见低限，只见高限了，触之便遭抵触也是人之常情了。
当然作为员工来讲，管理者说：“那些让你整天难受的管理者才是你最应该感恩的人，没有他们的为难，你怎么可能成长？那些让你天天快乐的，是在迁就你、诱惑你堕落。每天都让你舒服，等你离开了，哪里还有你的用武之地，你还有什么生存之技？”有道理吗？有。可是人都不喜欢被虐，除非心理变态。如果让别人对苦难甘之如饴，那就要让他（她）对你有归属感、“皈依”你的理想，可是在你的理想里，你又给员工画了多大的、他希望要的“饼”？为了让他（她）皈依你，你从物质到精神给了他（她）多少的关注和支持，你所做的培训又有多少是出于纯粹的对其将来发展的考虑，培训的水平有多高？
一切机制的操作者都是人，人的问题是最复杂的问题，也是最简单的问题，那就是诚、信、严、宽，用真心换来的都不一定是真心，何况用的不是真心呢？
我觉得每一个信仰宗教的人，如果不是天性淳朴便是坏事做多了。对于心有恐惧的人来说，宗教是最好的“戏服”，宗教不仅可以保护孱弱的无辜善良，还可以拯救肮脏的阴暗灵魂。信仰宗教的人，不外乎三种：因为对生活和生命的恐惧而被灌汤的人；别有用心而需要积蓄力量的人；自认为有所谓缘分的人。用简单的字来写就是——被骗的人、骗人的人、自骗的人。或许很多宗教信仰者会因此攻击我，可是从这里面你应该就可以破解中国为什么没有一统的类似西方的信仰。中国文化的兼收并蓄却不是“独尊一家”，正是文化张力空间够大，所以能够不断推陈出新。说中国人没信仰不对，说中国人信仰混乱也不对，因为中国人信仰的是生命的意义，而不是纯粹的宗教。真正的高知识阶层的中国人最善于突破恐惧，那是“佛是过来人，人是未来佛”的心胸、气度和境界。我迈出那一步就和你们并肩，甚至我还可以超越你们，我为什么要跪拜、臣服你们？中华民族你可以侵占他的土地、杀死他的同胞亲人，但是文化上你又不能超越我们，我们为什么要臣服呢？用张载的话说，中国还是有人以“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”为己任的大丈夫的，而且从来也不缺，只是“乱世彰而治世隐”罢了。
第三节规范与效率
规范和效率本来是相处融洽的一对“兄弟”，没有任何私怨，也不应该有私怨，但是在现代的企业中，由于操作问题，总是出现顾此失彼、厚此薄彼的现象。规范的目的是什么？有秩序的完成目标。在某种程度上来讲规范是效率的保证。效率是什么？最快的达成目标。可是因为有时候没有顾及规范，反而欲速则不达。
规范和效率那个是重中之重？比尔?盖茨简洁概括的三句话着实具有启发意义：能站着开会，就不要坐着；能当场解决的就不要进会议室；能用便笺的就不要用报告。很多人可能会直接说当然是效率重要，事情不在最短时间内完成，“皮之不存，毛将焉附”。那些反对的声音说：非也！无规矩不成方圆，做事无章法，终至混乱。
凤凰博客blog。ifeng。col中是这样论述效率与规范的：
对于规范重于效率的单位来说，文山会海的泛滥其实是对“规范”的遵照执行
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